Günümüzde işçi ve işveren ilişkisi içerisinde kurulan hizmet akitleri, tarafların ihtilafa düşmeleri sonucu sıklıkla feshedilmekte; taraflar arasında ortaya çıkan uyuşmazlıklar, arabuluculuk faaliyeti kapsamında çözülemediği takdirde dava yoluyla giderilmektedir. Bu hukuki süreçlerde hak kayıplarının önüne geçebilmek adına yasal hakların ve ispat vasıtalarının doğru analiz edilmesi gerekmektedir.

4857 sayılı İş Kanunu tahtında işçinin, kanundan doğan ve işverenden talep edebileceği başlıca haklar iki ana grupta toplanmaktadır:

İlgili kalemler talep edilirken dikkat edilmesi gereken en kritik husus, her bir alacak kaleminin tabi olduğu zamanaşımı süreleridir. İşçinin hak kaybına uğramaması adına, işveren ile ihtilafa düşüldüğü ve iş akdinin feshedildiği andan itibaren alanında uzman bir avukattan profesyonel destek alması hayati önem arz etmektedir.

Fazla Mesai ve Fazla Sürelerle Çalışma Nedir?

İş Kanunu m. 41 uyarınca; haftalık 45 saati, günlük 11 saati ve gece çalışmasında 7,5 saati aşan çalışmalar fazla mesai (fazla çalışma) kapsamına girer. Fazla mesai saat ücreti, işçinin normal çalışma saat ücretinin %50 artırılması suretiyle hesaplanır.

Eğer iş sözleşmesiyle haftalık normal çalışma süresi 45 saatin altında kararlaştırılmışsa, bu süre ile 45 saat arasında kalan zaman dilimindeki çalışmalar fazla sürelerle çalışma adını alır ve saatlik ücret %25 artırılarak ödenir. İşçi dilerse ücret yerine, 6 ay içinde kullanılmak üzere fazla çalışma karşılığı her saat için 1 saat 30 dakikayı, fazla sürelerle çalışma karşılığı her saat için 1 saat 15 dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir. Yasal sınırlamalara göre fazla çalışma süresi yıllık 270 saatten fazla olamaz ve hem fazla mesai hem de UBGT günlerinde çalışma yaptırabilmek için işçinin yazılı onayının alınması zorunludur.

İşçilik Davalarında Ücret Hesap Pusulasının (Bordro) Hukuki Gücü

İş Kanunu m. 37 uyarınca, işveren işçiye ücret hesabını gösterir imzalı veya özel işaretli bir pusula (bordro) vermekle yükümlüdür. Bu belgede tüm eklemeler (fazla mesai, hafta tatili, bayram ücreti) ve kesintiler (vergi, sigorta, icra) ayrı ayrı gösterilmelidir.

Herhangi bir çekince (ihtirazi kayıt) konulmaksızın imzalanan bordrolarda fazla çalışma veya UBGT sütunları dolu ise ve ödeme yapıldığı görünüyorsa, işçi bunun aksini ancak eşdeğer yazılı bir belgeyle (işyeri kayıtları, banka dökümleri, giriş-çıkış çizelgeleri, iç yazışmalar) ispat edebilir; bu durumda tanık dinletilmesi kural olarak dinlenmez. Ancak işçi, gerçek haklarının yansıtılmadığını düşünüyorsa bordroyu imzalarken yanına mutlaka "Fazla mesai ve tüm yasal haklarım saklı kalmak kaydıyla" şeklinde şerh düşmelidir. Şerhli bordroların varlığı halinde işçi, bordroda görünenden daha fazla çalıştığını her türlü delille ve tanıkla ispatlama hakkına kavuşur.

İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, banka hesabına her ay farklı miktarlarda fazla çalışma tahakkuku içerir ödemeler yapılması durumunda da Yargıtay; itiraz ileri sürülmemiş olmasını, ödenenin üzerinde bir çalışma yapıldığının yine yazılı delille ispatlanması gerektiği şeklinde yorumlamaktadır. Kıdem, ihbar ve diğer tüm tazminatlar işçinin giydirilmiş gerçek ücreti üzerinden hesaplandığından, bordrodaki hatalar zincirleme hak kayıplarına yol açar.

Hâkimin Hakkaniyet İndirimi (Tansisat İndirimi)

Bordro ile ispatlanamamış ancak tanık beyanları veya bilirkişi raporu doğrultusunda saptanmış fazla mesai alacaklarında, mahkeme hakimi tarafından işveren lehine belirli bir oranda (genellikle %30) hakkaniyet indirimi takdir edilmektedir.

“Yargıtay yerleşik içtihatlarında; bir işçinin hastalık, mazeret, izin gibi insani kesintiler olmaksızın, çok uzun süreler boyunca aynı tempoda aralıksız fazla mesai yapmasının hayatın olağan akışına aykırı olacağını kabul eder. Bu doğrultuda tanık beyanına dayalı hesaplanan alacaklardan hakkaniyet indirimi yapılması hukuki bir zorunluluktur.”

İş ilişkilerinden doğan tüm alacak davalarında hak kayıplarının önüne geçilmesi, bordroların doğru yorumlanması ve karmaşık hesaplama parametrelerinin hatasız yürütülmesi adına sürecin başından itibaren uzman bir iş hukuku avukatından danışmanlık alınması önemle tavsiye olunur.